1000 Curricula Eccellenti
L'iniziativa della Fondazione Bellisario

1000cv Speravamo fossero 1000 e invece...
La raccolta Mille Curricula Eccellenti è nata come una sfida a quanti avanzavano la tesi che non ci fossero abbastanza donne all’altezza di ricoprire i posti “liberati” dalla legge sulle quote. Abbiamo più che raddoppiato l’ambizioso traguardo iniziale: le donne ci sono, sono tante più di mille e hanno competenze, esperienze e requisiti che le rendono degne competitor, purché possano giocare la partita ad armi pari! E il merito del nostro successo è delle migliaia di donne che hanno creduto in questo progetto; merito delle loro competenze e risorse; merito della loro nuova consapevolezza di sé; merito della loro incrollabile determinazione a raggiungere ambiti fino a ora preclusi ed esprimere appieno il loro potenziale.


Grazie alla grande risonanza conquistata, la nostra iniziativa si è configurata man mano come concreto strumento di supporto della Proposta di legge presentata nel Maggio 2009 dall’Onorevole Lella Golfo per un’equa presenza del genere meno rappresentato nei Consigli di Amministrazione di società quotate, controllate dalle Pubbliche Amministrazioni e di collegi sindacali. A due anni di distanza, la Proposta è divenuta Legge dello Stato, entrando in vigore il 12 Agosto 2011. Oggi più che mai, quindi, il nostro progetto è qui a dimostrare l’eccellenza di talenti femminili ancora indebitamente ‘oscurati’ e pronti a vivificare il nostro tessuto produttivo.

Siamo qui per mettere questo enorme serbatoio di competenze a disposizione delle società quotate e delle controllate che dovranno andare a“caccia di donne” per ottemperare alla norma sulle quote.

Nei mesi che hanno seguito l’approvazione della legge Golfo, la raccolta dei Curricula ha subito un ulteriore, rilevante incremento. Siamo fermamente convinte a proseguire nel nostro impegno, ampliando ulteriormente il portafoglio delle candidate. L’obiettivo è rafforzare sempre più un database al femminile che sia in linea con le esigenze dei CdA, conduca a una formazione mirata e consenta lo sviluppo di partnership internazionali.

A oggi i profili giunti in Fondazione ( via mail all’indirizzo sono oltre 3000, di cui più di 2000 già certificati positivamente. Il lavoro è stato rigoroso e i criteri di classificazione basati su un’ampia serie di parametri.

L’approccio si è sostanziato in una prima fase di classificazione che ha preso in considerazione diverse variabili fondamentali che ci consentiranno in futuro di rispondere in modo efficace alla domanda di profili di eccellenza da parte delle imprese.

Mettendo in atto un matching strategico con le esigenze di Consigli e Collegi sindacali di riferimento, si sono analizzati gli skills dominanti funzionali all’attuazione delle strategie e lo stadio del ciclo di vita societario.

In merito alla provenienza geografica, la maggior parte di esse è riferibile al Nord, in buona misura al Centro e in una percentuale ancora bassa ma in crescita al Sud, penalizzato da una serie di condizioni strutturali che ne ostacolano un pieno sviluppo e impediscono alle donne, in primis,di esprimere tutto il loro potenziale.

Si tratta di profili altamente ‘scolarizzati’, oltre il 60% di esse possiede una laurea e il 40% un titolo di studio post laurea (seconda laurea, Master o PhD). Molte delle candidate inoltre ha una laurea di tipo giuridico/economico, a seguire una di matrice umanistica e unascarsa percentuale una di ambito scientifico/ingegneristico. Questo significa che dobbiamo spronare le giovani che fanno il loro ingresso nel mondo universitario a scegliere quelle facoltà tecniche e scientifiche che si rivolgono a settori di mercato in ascesa e in cui le donne sono ancora oggi in netta minoranza rispetto agli uomini.

Discreta la conoscenza linguistica, molte parlano fluentemente due lingue (oltre l’italiano!) o addirittura ne padroneggiano tre. Altro numero indicativo è poi l’esperienza internazionale che solo un numero esiguo di candidate possiede (si intende maggiore di 4 anni): una criticità tipica delle nostre risorse umane che ne inficia la competitività all’estero e che nelle donne sembra acuirsi.

Venendo all’industria di riferimento delle candidate, la fanno da padrone i servizi, seguiti da industria produttiva e studi professionali e posizioni accademiche. Passando al ruolo ricoperto, oltrre il 70% ha una posizione di manager mentre un buon 35% svolge prevalentemente attività consulenziali. Quanto al ruolo aziendale molte occupano posti di alta direzione, poi marketing, commerciale o comunicazione e infine di finanza e amministrazione.Ai posti più bassi della classifica, il solito “tallone d’Achille” femminile: direzione tecnica e IT.

Per quanto riguarda la seniority, uno sguardo particolare è stato rivolto alla durata e all’esperienza in campo internazionale. Circa il 35% dei profili vanta un’esperienza lavorativa superiore ai 26 anni, seguono a ruota coloro le quali hanno un’esperienza compresa tra i 0 e 15 anni. Anche questo dato deve spronarci al cambiamento affinché una sempre più ampia porzione di popolazione femminile sia in grado di accedere prima e con più facilità al mondo del lavoro e possa acquisire esperienza sul campo.

Quanto all’esperienza pregressa in un CdA, la possiedono in poche. Un dato che ci parla certo di una scarsa partecipazione delle donne ai board ma che segnala anche una tendenza incoraggiante: le donne ambiscono a crescere professionalmente e non hanno timori o remore di sorta a candidarsi a ruoli di vertice. Significa che l’autostima femminile comincia a metter radici nel tessuto sociale e le donne hanno sempre più il ‘coraggio di proporsi’, di mettersi in gioco e competere: una gran bella notizia!

In conclusione, in riferimento a tutti i parametri verificati, otteniamo un quadro più che positivo e che fotografa in fondo il rapporto tra le donne italiane e la carriera. Donne preparate più degli uomini, a cui poi viene sbarrato l’accesso a ruoli di vertice, ancor più se con funzioni di gestione e partecipazione alla governance d’impresa.

Parallelamente alla raccolta e all’analisi dei profili pervenuti, la Fondazione ha voluto mettere a punto una vera e propria mappa del potere con cui poter incrociare il patrimonio di competenze a disposizione.

Il 4 luglio, per esempio, abbiamo consegnato gli attestati di Board Academy, il percorso formativo per approfondire i meccanismi della governance aziendale, nato dalla collaborazione tra Fondazione Bellisario e Deloitte. Un ciclo di corsi gratuiti durato sei mesi che ha coinvolto più di settecento iscritte con oltre 40 ore d’aula tra Roma e Milano e altrettante di e-learning e che ci ha confermato la determinazione delle donne di crescere in competenze e ruoli. In concomitanza e per “accompagnare” la mia legge, la Fondazione Bellisario ha costituito una Commissione di Garanzia composta da esperti e che sta mettendo a punto un database di tutte le società quotate in Borsa e controllate dalle Pubbliche Amministrazioni coinvolte dalla norma: un lavoro lungo e difficile ma che ci consentirà sia di monitorare i benefici della legge, sia di controllare e vigilare sulla sua applicazione.

È da questi dati che occorre partire, con l’obiettivo di ‘cooptare meritocraticamente’ la componente femminile in tutti i processi decisionali e fino ai vertici, per consentire alle donne di essere volano di sviluppo e progresso.

Perché ciò avvenga e per eliminare le barriere che ancora impediscono alle donne di “condividere” il potere, bisogna usare strumenti adeguati e seguire linee guida d’intervento rigorose. È necessario attuare incisive strategie di training e formazione, passare per una sensibilizzazione e per un autentico cambiamento culturale.L’obiettivo è che in tempi brevi si raggiunga un alto livello di diversity all’interno dei Consigli di Amministrazione, sia in termini di genere, sia di età. La legge ci concede tre mandati di tempo: è un’occasione epocale che non possiamo farci scappare!